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部下のモチベーションを下げさせない上司の関わり方を解説!

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昨日まで元気に出社していた部下が突然…

会社辞めます!

いくら止めようにも、そう言ってくる頃は時すでに遅し!
部下のモチベーションはどん底まで落ちていて意思も固く、上司の説得など聞く耳を持ちません。

そうこうしているうちに次々と優秀な人材が流出し、組織の技術力・競争力は徐々に弱体化。いずれは淘汰されていくことになります。

このような事態を防ぐために、上司は日ごろ何を意識すべきなのでしょうか。

本記事では、後輩や部下がモチベーションを下げることなく、継続して成長できるよう上司やリーダーが気をつけるべきポイントをまとめました。

はじめに

”働き方改革”という言葉通り、ここ数年でサラリーマンの働き方には多様性が生まれ、それと同時にひとりひとりが自分の価値観を非常に大切にするようになりましたね。

以前に比べ、仕事への取り組みに対するモチベーションは単なる賃金だけではなくなり、若い世代を筆頭にその思考は変化しています。

☑ 自分が思い描くキャリアと目の前の仕事との繋がり
☑ それに納得できているかどうか

というような点も、働く上では重要なモチベーションとなっています。
納得感が得られなければ、モチベーションの低下だけでなく、そのまま転職を決めてしまうケースもあります。

では、そのような事態を防ぐために
上司は部下とどのように関わっていけばいいのでしょうか。

以前、個人がモチベーションを向上させるためのコツについて記事にしましたが、今回は上司の視点から、部下をコントロールするための具体的方法を解説します。

部下の思考を理解する

あなたは、突然退職する部下の思考を理解できていますか?

上司の知らないところで様々な不安や不満を抱え、それを解消するために転職という道を選ぶわけですが、なぜそうなったのかを理解できないうちは、次々と人材が流出していくことでしょう。

テレワークで見える退職の思考

新型コロナウィルスの影響で、在宅ワークが急速に普及しました。

それにより今回のテーマである「突然退職する部下」の思考がより明快になってきています。

1人で仕事をするようになったことで、ある部下は仕事を周りに振ることができず大量に抱え込みました。

またある部下は逆に仕事量が少なすぎて、自分や会社に不安を感じました。

どちらの部下も、ふとした時に今の仕事に疑問を感じ、自分が目指すキャリアや生活とのギャップに気付きます。

周りとのコミュニケーションが極端に減るテレワークでは、業務内容のみならず不安や不満も共有できません。結果、1人で悩み考え続けてモチベーションは低下し、突然の転職にまで踏み切るケースが様々な業界、業種において起きたようです。

テレワークを良い機会にして、自分自身が今後どうしたいのかをじっくり考えてみてください。

https://career.joi.media/tips/2020/05/29/21094/

上司は「受け身」じゃダメ

このような状況を打破するために必要なのは、コミュニケーションです。

ただし、忙しい上司にありがちなトラブルがあったときだけ相談に乗ったり、何か聞かれた時だけ反応する「受け身」のコミュニケーションだけでは、状況は悪化する一方です。

部下のキャリア不安を払拭し、モチベーション高く仕事に取り組んでもらうためには、部下のキャリアを開発するための「意図的」なコミュニケーションが必要になります。

そのプロセスを以下のように分けて考えます。

☑ 部下のキャリアを一緒にデザインする
  ⇩
☑ 成長につながる経験を与える
  ⇩
☑ その経験からの学びを支える


では、具体的にどのようにコミュニケーションをとればよいのか、詳しく解説していきます。

部下のモチベーションを上げる「DAS」プロセス

部下に納得感を持って仕事に取り組んでもらうためには、キャリア開発に上司が積極的に関わる必要があります。その具体的プロセスを3つに分けて解説します。

1.Design(デザイン)
2.Assign(アサイン)
3.Support(サポート)

それぞれ詳しく見ていきましょう。

1.Design(デザイン)

デザインとは、部下の個性を踏まえたキャリアデザインを指します。
そのための3ステップをご紹介します。

 ⇨部下を知り
   ⇨成長イメージを描いて
     ⇨成長するための課題を設定する

部下を知る

まずは部下を知ること。
キャリアを一緒に考えていくためには、部下のモチベーションの源・やりがい・得意・不得意を知る必要があります。

具体的に知る方法として、モチベーショングラフを描かせると良いでしょう。

その上で、部下のモチベーションが上がったとき・下がったときの状況や気持ち、考えを聞き、対話を深めていきます。この時に、上司のモチベーショングラフも見せると相互理解が深まります。

成長イメージを描く

次に、成長イメージを描くこと。
部下は今後どのようなキャリアを目指したいと考えているのか、会社または上司は部下のキャリアをどう考えているのか、という点の擦り合わせを行います。 成長イメージを描くときの注意点としては、心理的安全性の確保された場を作って、部下の考えるイメージを最大限に尊重してあげることです。決して会社や上司の考える枠に押し込めようとしてはいけません。

課題の設定

そして、成長するための課題を設定します。成長イメージに向け、さらに伸ばしたいことを立場的な面・知識的な面・スキル的な面から設定していきましょう。

ー 部下のキャリアをデザインする ー
◎ 部下を知ること
◎ 成長イメージを描くこと
◎ 成長するための課題設定

以上が、デザインのプロセスです。

2.Assign(アサイン)

直訳すると、任命する・割り当てる等の意味になります。
すなわち、少し背伸びするようなこれまでより難易度の高い仕事を経験させるということです。
その具体的な方法を3つ挙げていきます。

上司自ら新たな仕事を「創る」こと。

1つ目は、読んで字のごとく、上司自らが新たな仕事や課題を創り、与えましょう。

仕事に意味を持たせる

2つ目は、今の仕事を部下の課題に合わて”意味付け”してあげることです。 今の仕事が、「目指すキャリアにつながらない」と部下が考えていても、それは一つの見方であり、上司の立場から仕事の「意味付け」をしてあげることで、部下の視点は変わってきます。

要素を分解する

3つ目は、部下の課題を”要素分解”してみることです。

前項にあるような立場的な面・知識的な面・スキル的な面で分けてもいいでしょう。
要素分解してみると、今の仕事で成長につながる要素がいくつか見つかるはず。

実際に与える難易度についてですが、現在の部下が遂行しやり切れる仕事を10としたときに、11くらいの仕事が適切かと思います。しかし大事なのは、部下によって「10」が違うということ。そのために上司は部下ごとの「10」をしっかりと把握しましょう。部下がパニックに陥るような仕事は、まだ早いと判断した方が賢明です。

ー 部下に経験させる ー
◎ 上司が仕事を創る
◎ 仕事への意味付け
◎ 要素の分解

以上が、アサインのプロセスです。

3.Support(サポート)

最後にSupport(サポート)。
ズバリ、高難度な仕事に向き合う部下に対し、
対話を通じた手助けを行うことです。

その手法として一般的なのは、30分程度の時間で1対1の面談形式で行い、これを「2way」あるいは「1on1」なんて呼ぶ企業もあります。

これは人材育成のアプローチの1つとして有名で、「仕事での経験を振り返って、何を学んだかを明確にし、次にやるときに活用する」といったステップを繰り返すものです。

2wayはあくまでも部下側が主体となって話す場であり、上司が一方的に話し続けたり、把握したいことを質問するだけではいけません。また、仕事ぶりに指摘をしたり注意ばかりするのも良いとは言えません。

対話では部下を前向きにしてあげることを優先して、終わったときに部下がどんな表情をしているか確認しましょう。生き生きとしているようならGOODです。

ー 対話で手助けする ー
◎ 部下を主体とした対話
◎ 前向きにさせる
◎ 指示や注意の場にしない

以上が、サポートのプロセスです。

さいごに

いかがだったでしょうか。

総括すると…

◎ 部下と一緒に考えて
◎ 経験させて
◎ 対話で手助け

このような感じですね。

これらを効果的に行うことができれば、部下はモチベーションを下げたり、自分のキャリアに疑問を持つことなく確実に成長をしていくことができます。

これからいろいろやってもらおうと思っていたのに!だとか、なぜ何も相談しないんだ!というのは上司側のエゴでしかありません。部下も常に思いを巡らせながら仕事をしているという認識を持って向き合うことで、相互理解が深まります。

そのような関係性を築けたなら、突然退職を告げられることをなくなるでしょう。

今回ご紹介した3つのプロセスは、上司にとってますます重要なものになっていくと思われます。

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