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理想のリーダーが意識する”心理的安全性”とは。【理想の上司】

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「心理的安全性は、成功するチームの構築に最も重要なものである」

これは2015年に、アメリカGoogle社のピープルアナリティクスチームが数年に渡る調査の末、発見・発表したものです。

ピープルアナリティクス」とは、社員や組織に関する「データ」を収集・分析し、組織づくりに生かす組織開発の手法のことで、組織開発のためにGoogle社やMicrosoft社をはじめとする”ビッグカンパニー”には、この専門チームがあったりします。

組織を成長させるためには、この心理的安全性を向上させることが重要であり、理想のリーダーや上司はそれを実現するために尽力するべきであると言っています。

今回は、この「心理的安全性」とは何か、
そしてそれを向上させることによるメリットは何かについて解説していきます。

心理的安全性とは

「心理的安全性」とはズバリ、

他者からの反応に怯えたり、羞恥心を感じたりすることなく、自然体の自分をさらけ出すことができる状態”

を意味しています。

ビジネスに関する心理学用語の一つとされていて、
概念自体は、ハーバード大学で組織行動学を研究するエイミー・エドモンドソン教授が1999年に提唱しています。

親父的にわかりやすく説明しますと、
まず、何かの会議(ミーティング)をしている状況をイメージして下さい。
そこで上司が、

この○○について、△△という意見が出ているようだが、みんなはどうだ?

このように出席メンバーに問いかけます。が・・・

う~ん・・・。いいと思います。
(本当は〇〇だと思うんだけど、的外れだと嫌だし黙っとこ・・・。

意見(疑問)を持っていたものの、周囲の反応を恐れて言い出せません。
これが、心理的安全性が低い状態。と言われています。

すなわち、自分が無知だと思われたり、無能だと思われるのでは?という不安や恐怖から、
自分の言いたいことや感じたことをそのまま言えない”ということ。

サラリーマンなら誰しも経験したことがあるのではないでしょうか?

これがGoogle的にはNGで、自分の意見や考えは積極的に発信することが、組織の成長に繋がる。と言っています。

心理的安全性の向上によるメリット

組織の成長に欠かせない。と言われたこの心理的安全性ですが、これを向上させることで一体どんなメリットがあるのでしょうか。
Google社の発表では、このように続けています。

心理的安全性の高いチームのメンバーは、Google からの離職率が低く、他のチームメンバーが発案した多様なアイデアをうまく利用することができ、収益性が高い。

引用:「効果的なチームとは何か」を知る-Google-

この研究結果を受けて、同時期から業界を問わず一斉に取り組みが始まったそうです。

もう少し具体的に各方面に与えるメリットについて解説していきます。

チーム・個人のメリット

・チームメンバーのパフォーマンスが向上する
心理的安全性が高くなると、各自が自らの仕事に安心しながら取り組むため、仕事にのめり込む(夢中になる)ようになるという。その結果、業務の生産性も高くなる。また、何かにのめり込むとドーパミンの分泌量が増え、仕事へのストレスも緩和される。

・改革意識の向上や改善の推進
チームに心理的安全性があることで、マネジメント層でなくても各自が主体性を持って自ら問題提議を行い、言われたことをやるだけではなく、さらに何をやるべきかを考えられるようになります。現状をより良くしていこうという前向きなマインドに変化し、新しい物事や困難なことに立ち向かいやすくなるため、改革や改善が生まれやすい組織が出来上がるという。一方、心理的安全性が低い組織は、「新しいことを提案してもウザがられるだけ」、「どうせ理解してもらえないから言っても無駄」といった状態に陥りやすい。

・質の高い「成功体験」の提供
各自が主体性を持った取り組みをやり抜いた先に何かしらの成果を見出せた場合、成功体験として脳に刻まれ、それが働くことの原動力となる。もし思ったような成果が出せなかった場合も、心理的安全性が高い組織においては、なぜ成果に繋がらなかったのかを徹底的に議論できる為、次の行動へ移しやすい。

組織にとってのメリット

次に、組織という大きな視点に立った際、心理的安全性の高さが組織全体にどのような効果をもたらすのか。

これはアメリカGoogle社により、4つのメリットが挙げられています。

情報やアイデアの共有が盛んになる
自分の考えを伝える際、発言が否定されるという不安がないため、個人の意見やアイデアが多く集まるという。職場全体のコミュニケーションが活性化することで、従業員間の共有もされやすくなる。

・ポテンシャルの向上
お互いを認め合い、尊重し合うという価値観の共有が職場内に根付くため、従業員同士が切磋琢磨する。自発的な学習も増え、個人のポテンシャル向上につながっていく。

目指すビジョンが明確になる
心理的安全性が高い職場は、組織の目標や課題に対して、従業員が自由に議論できる環境が整っている。建設的な議論が行えることで、目指すビジョンが明確になりやすい。腹落ちしたビジョンを企業全体で共有でき、全員が結束して同じ目標に向かえるため、目標達成のスピードも速いという。

エンゲージメントの向上
居心地がいい、仕事がしやすいなど、心理的に安全な職場で働く従業員は離職率が低いとされる。同時に仕事へのやりがいが生まれ、自分の能力や特技を活かしながら業務にも取り組めるため、今の会社で長く働きたいと思うようになる。その結果、優秀な人材の流出や退職の抑制にもつながる。

心理的安全性を高める為にやるべきこと

発信者側が意識するべきこと(各個人)

心理的安全性という概念を初めて発見したエドモンソン氏は、TEDx Talks でのスピーチの中で、チームの心理的安全性を高めるために個人にできる簡単な取り組みとして、次の 3 点を挙げています。

①仕事を実行の機会ではなく学習の機会と捉える。

②自分が間違うということを認める。

③好奇心を形にし、積極的に質問する。

親父は特に1つ目が心に刺さるで…。

受け手側が意識すること(上司は特に!)

こちらは、Google社により併せて発表されたものを抜粋して紹介します。

①積極的な姿勢を示す。
・今を大切にし、目の前の会話に集中する。(例: 会議中はノートパソコンを閉じる)
・チームメンバーから学ぼうという意欲を持って質問をする。
・体の動きや仕草に注意する。話を聞くときは少し体を乗り出すようにするか、相手の方に顔を
向ける。

②理解していることを示す。
・互いの理解が一致していることを確認するため、相手の発言内容を要約する。(例: 「あなたが
おっしゃったのは…ということですね?」)。その後で、同意できる点、できない点を示し、
グループ内で率直に意見を交わす。

・責めを負わせるような言い方(例: 「なぜそのようなことをしたのか?」)はせず、解決策
に焦点を当てる。(例: 「この作業をよりスムーズに進めるためにできることを考えましょう」
「次に備えた行動計画を立てるため、皆で協力しましょう」)

・気づかぬうちに否定的な表情(苦い顔や不愉快そうな顔)を浮かべていないか注意する。


③対人関係において相手を受け入れる姿勢を示す。
・相手に対し開かれた姿勢を取る。(チームメンバー全員に顔を向ける。誰かに背を向けることはしない。)

・定期的な 1 対 1 の打ち合わせやチーム会議とは別に定例外の会議を開く場合は、会議の目的を
明確に伝える。

・チームメンバーが他のメンバーについて否定的な言葉を口にしたときは間に入る。


④意思決定において相手を受け入れる姿勢を示す。
・人の話を妨げない。妨げようとする人をたしなめる。
(例: 人の話を妨げようとする人がいたら間に入り、元の発言者に話を続けさせる)

⑤強情にならない範囲で自信や信念を持つ。
・チーム ディスカッションをコントロールする。(例: チーム会議での雑談を認めない、意見の対
立が個人間の対立に発展しないようにする)

・チームをサポートする、チームを代表して行動する。(例: チームの成果を上級役員に伝える、
チームメンバーの功績を認める)

・自分の弱みを見せる。仕事や失敗に関する自分の個人的な考え方をチームメンバーに伝える。

・リスクを取るようチームメンバーに促し、自分の仕事でも実践してみせる。

聞いてるか!?全国の上司たちよ!

まとめ

部下を持つ上司の方は、かなり参考になるのではないでしょうか。

また、上司に対し発言できない方も、発信者側としてできることがある。ということです。

小難しい言葉はさておき、とにかく「各個人を尊重して、話を聞く。」と親父的に解釈している。

最後に

こういった職場環境を求めて転職する人は珍しくありません。

今となっては、企業側がアピールポイントにしているケースもあるので、

転職を考えている人は、転職先がこういった「ピープルアナリティクス」にまつわる取り組みが盛んか否か。という観点も併せて確認していくと良いでしょう。

あなたが働き辛いのは、心理的安全性が低い職場だからかもしれません。

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